職場資訊授權是最好的管理方式嗎
中國粉體網(wǎng) 2010-03-25 點擊:3671次
曾經(jīng)和一個公司的老板聊天,他的公司成立時間不長,大概一年左右的時間,他原來是超級大SELES,自己的時間排的非常滿,成立公司后,很多員工遇到問題就問他,本來自己的時間就不夠用,這下更忙的不得了。他經(jīng)常和員工說,我充分授權,你們自己決定就行了,可是員工還是一遇到問題就給他打電話,這些問題又不能不解決,于是他又成了超級救火隊員。他特別想改善這種狀況,但事與愿違。
也經(jīng)常聽到一些公司的中層經(jīng)理說,“我對下屬已經(jīng)充分授權了,可是為什么他們不能給我想要的結果呢?”氣憤之余顯然帶著一絲無奈;問問他的下屬,則會委屈的說:“我按照他說的做了,費了九牛二虎之力,經(jīng)理卻說這不是他想要的結果,非常不滿意,這工作怎么干呀?”,無奈之余顯然帶著一絲氣憤。 不授權有問題,授權也有問題,究竟應該怎么做呢?問題出現(xiàn)在哪里?很多員工都希望自己的主動權更大一些,這樣才能更好地發(fā)揮主觀能動性,那么授權是最好的管理方式嗎? 那么,首先我們需要明確什么是授權! 這里不去翻詞典找它的標準定義,也不去上BAIDU找它的內涵外延,只想簡單地談談自己的看法。授權,其實就是讓下屬在某件事情上有做決定的權利,即有一定的決策權。也許有人會認為,如果有了決策權,會增加下屬的自主性,于是會增加積極性,對員工更好地發(fā)揮主觀能動性有好處,自然也對工作的績效有促進。 果真如此嗎?未必。因為這只是良好的愿望和一廂情愿的假設。 既然授權是授予決策的權利,那么首先需要做的事情是判斷下屬是否具備做決策的能力。如果下屬是新員工,或者是下屬從來沒有做過這件事,自然就會缺乏做決策的能力。授權的結果很可能是下屬不知道該怎么做,或者是下屬做了但和上級要的結果不一致。所以說,有一句話說的特別好——“不能把新任務授權給沒有經(jīng)過培訓的員工”。在授權之前,必須了解授權的內容和對象是否具備授權的條件,如果不具備則需要教他如何做,需要什么資源,然后提供支持,并讓其他相關人也提供幫助。 對于有相關工作經(jīng)驗的人,是不是就可以授權了呢?是的,對于一個有工作經(jīng)驗的人來說,手把手地教他對于你來說也許是謹慎,對于他來說要么是不信任,要么是一種侮辱。但是如果授權的話,一定要明白一件事,一般情況下經(jīng)理授權是不能授責的,如果下屬做錯了事,責任還是要上級來承擔的,因為上級需要對結果負責。假如你把事情的責任都推到下屬身上(其實有很多經(jīng)理是這么干的,以后會在“經(jīng)理的影響力如何建立”一文中詳細闡述),你的上級會怎么看你,你的下屬還會支持你嗎,你的威信和領導力如何還能建立起來,還有人愿意和你共事嗎?……錯誤是下屬犯的,責任卻要上級來承擔,這件事情乍看起來好像不公平,實則不然,要知道,授權不是放任不管,授權是要和控制緊密結合的。既然經(jīng)理要對結果負責,而又不能全程跟蹤所有的過程(如果跟蹤所有的過程還是授權嗎?),那么應該怎么辦呢?必須設立一個個關鍵的里程碑點,在這些點上進行檢查,如果發(fā)現(xiàn)問題及時修正,以免最后結果與當初的目標相差太遠。而在所有事情的授權中,有兩點需要格外注意,就是關于“人”和“財”的授權,控制的力度一定要更謹慎一些,人主要體現(xiàn)在任用上,財主要體現(xiàn)在預算上。 所以說,授權是不是最好的管理方式,要取決于具體的事情和具體的人,授權得當事半功倍,授權不當功虧一簣。(作者:劉青峰) |
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